Cada vez más organizaciones hablan de diversidad e inclusión. Sin embargo, no todas consiguen los mismos resultados.
Mientras algunas empresas logran atraer talento diverso, mejorar el compromiso de las personas y fortalecer su cultura organizativa, otras acumulan iniciativas sin que se produzcan cambios reales.
La diferencia no suele estar en disponer de más recursos o desarrollar más acciones. Está en la forma de entender y gestionar la diversidad, la equidad y la inclusión como parte de la estrategia de la organización.
Numerosos estudios avalan esta idea. Entre ellos, el informe Diversity Wins de McKinsey muestra que las organizaciones con mayor diversidad tienen más probabilidades de obtener un mejor rendimiento financiero. Sin embargo, el propio estudio también pone de manifiesto que la diversidad, por sí sola, no es suficiente: debe ir acompañada de una cultura inclusiva y de sistemas que garanticen la igualdad de oportunidades.
Pero ¿qué hacen, en la práctica, las organizaciones que consiguen esos resultados?
A partir de nuestra experiencia acompañando a empresas en el diseño e implantación de estrategias de diversidad e inclusión, identificamos siete elementos que comparten las organizaciones que convierten la diversidad y la inclusión en una auténtica ventaja competitiva.
Comienzan entendiendo dónde están
Antes de definir objetivos o poner en marcha nuevas iniciativas, analizan su punto de partida.
Conocen la composición de su plantilla, revisan sus procesos, identifican posibles barreras y escuchan cómo viven las personas la organización.
Este diagnóstico les permite priorizar las acciones con mayor impacto y evitar invertir tiempo y recursos en iniciativas que no responden a las necesidades reales.
Entienden que diversidad, equidad e inclusión no son lo mismo
Las organizaciones más avanzadas trabajan estas tres dimensiones de forma diferenciada.
- Diversidad: quién forma parte de la organización.
- Equidad: si todas las personas tienen las mismas oportunidades para acceder, desarrollarse y promocionar.
- Inclusión: cómo se sienten las personas dentro de la organización y si pueden aportar todo su potencial.
Solo cuando estas tres dimensiones avanzan conjuntamente se producen cambios sostenibles.
Integran la diversidad en toda la organización
La diversidad no depende únicamente del departamento de Recursos Humanos.
Las organizaciones que obtienen mejores resultados revisan de forma transversal procesos como:
- selección y contratación
- promoción y desarrollo profesional
- liderazgo
- formación
- evaluación del desempeño
- comunicación interna
- flexibilidad y conciliación
- accesibilidad
Cada proceso puede facilitar o limitar la igualdad de oportunidades.
Escuchan a las personas
Las políticas por sí solas no garantizan una organización inclusiva.
Por eso combinan indicadores objetivos con la experiencia de las personas.
No solo preguntan cuántas mujeres ocupan puestos de liderazgo o cuántas personas con discapacidad trabajan en la empresa. También quieren saber si las personas sienten que pueden desarrollarse profesionalmente, si perciben un trato justo o si consideran que pueden ser ellas mismas en su entorno de trabajo.
Escuchar de forma sistemática permite identificar barreras que no siempre son visibles a través de los datos.
Toman decisiones basadas en datos
Las empresas más maduras no gestionan la diversidad por intuición.
Disponen de indicadores que les permiten conocer su evolución, identificar brechas entre colectivos y evaluar si las acciones implantadas están generando resultados.
Medir facilita priorizar, asignar recursos y demostrar el impacto de las decisiones tomadas.
Implican al liderazgo
Las organizaciones más inclusivas entienden que el cambio cultural empieza por quienes lideran.
Los equipos directivos y los mandos intermedios tienen un papel clave en la creación de entornos donde todas las personas puedan desarrollarse.
Por ello, incorporan la diversidad y la inclusión como parte de la forma de liderar, tomar decisiones, gestionar equipos y evaluar resultados.
Mejoran de forma continua
No consideran la diversidad un proyecto con fecha de inicio y fin.
Revisan periódicamente sus indicadores, analizan los avances, identifican nuevas oportunidades de mejora y adaptan sus planes de acción a la evolución de la organización.
La mejora continua permite que la estrategia siga siendo útil a medida que cambian las personas, el negocio y el entorno.
La diferencia no está en hacer más acciones
Es habitual encontrar empresas que organizan formaciones, campañas de sensibilización o actividades puntuales.
Aunque estas iniciativas pueden aportar valor, por sí solas rara vez transforman una organización.
Las empresas que realmente avanzan tienen algo en común: trabajan con una visión estratégica. Analizan, priorizan, actúan, miden y vuelven a mejorar.
La diversidad y la inclusión dejan de ser iniciativas aisladas para convertirse en una forma de gestionar la organización.
¿Cómo saber en qué punto se encuentra una empresa?
El primer paso consiste en conocer la situación actual. Preguntas como las siguientes ayudan a identificar el nivel de madurez de la organización:
¿Representamos la diversidad de la sociedad y del talento disponible?
¿Existen las mismas oportunidades de acceso, desarrollo y promoción para todas las personas?
¿Las personas se sienten escuchadas, respetadas y valoradas?
¿Disponemos de datos para identificar brechas y medir la evolución?
¿Sabemos cómo nos situamos respecto a otras organizaciones de nuestro sector?
Responder a estas preguntas permite construir un plan de acción realista y priorizar las actuaciones con mayor impacto.
En UMANS ayudamos a las organizaciones a dar este primer paso mediante UMANS Insight, una herramienta de evaluación que analiza el grado de madurez de la organización en diversidad, equidad e inclusión, identifica fortalezas y oportunidades de mejora y facilita la elaboración de un plan de acción adaptado a cada realidad.
Además, con UMANS Metrics recogemos la experiencia de las personas para conocer cómo viven la organización, detectar barreras invisibles y medir la evolución de la estrategia a lo largo del tiempo.
Conclusión
Las organizaciones más diversas e inclusivas no destacan porque desarrollen más iniciativas, sino porque gestionan la diversidad con el mismo rigor con el que gestionan cualquier otro aspecto estratégico de la empresa.
Diagnostican su situación, escuchan a las personas, utilizan datos para tomar decisiones, implican al liderazgo y evalúan el impacto de sus actuaciones.
Porque una organización inclusiva no se construye mediante acciones aisladas. Se construye a través de una estrategia que permita convertir la diversidad en una ventaja para las personas, para el negocio y para la sociedad.
¿Quieres saber en qué punto se encuentra tu organización?
Con UMANS Insight y UMANS Metrics te ayudamos a evaluar tu nivel de madurez en diversidad, equidad e inclusión y a construir un plan de acción con impacto real.
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